Эффективность и результаты компании во многом зависят от сотрудников, их уровня профессиональных компетенций и мотивации. Если руководитель подходит ко всем процессам ответственно, он регулярно оценивает потенциал персонала, проводя специальные опросы для сотрудников. Такой подход позволяет выявить моменты, требующие пристального внимания и доработки. Один из них – потенциальные зоны роста работников. Если правильно определить их и создать условия для развития, можно сделать весомый вклад в развитие компании, ее будущее. Расскажем подробнее, что такое зоны роста и как их определить.
Что такое зона роста и зона ближайшего развития
Зона роста и зона ближайшего развития – два разных понятия, которые необходимо отличать.
Зоной роста называют навыки, сильные стороны и компетенции сотрудника, которые у него есть, но требуют развития. Другими словами, это нераскрытый потенциал, направление, в котором необходимо развиваться для профессионального совершенствования.
Зона ближайшего развития – навык, знание или умение, которыми человек пока не владеет, но которые необходимы для его профессионального роста. Овладение такими навыками возможно с помощью наставника, непосредственно в ходе рабочего процесса.
Выявление зон роста – шаг к созданию условий, в которых сотрудники будут постоянно расти в профессиональном плане. Если компания на регулярной основе анализирует потенциал своих сотрудников и использует полученную информацию в правильном русле, то она становится мощным конкурентом.
Причины, по которым стоит выявлять потенциальные участки роста сотрудников:
· улучшение результатов работы, так как работники развивают свои слабые стороны, раскрывая собственный потенциал, и становятся эффективнее;
· снижение текучести кадров (сотрудники видят перспективы карьерного роста, поэтому не увольняются из компании);
· оптимизация затрат на обучение – средства направляют именно на конкретные нужды;
· возможность сформировать кадровый резерв (подготовить специалистов, которые в дальнейшем смогут замещать ключевые, наиболее ответственные должности в компании).
Инвестиции в выявление и развитие зон роста сотрудников окупятся. Результаты исследования показывают, что компании, внедрившие систему определения и развития талантов, имеют более высокую прибыльность по сравнению с конкурентами – разница составляет 21%.
Ключевые зоны роста сотрудников
Зоны роста – индивидуальные аспекты, но условно их можно разделить на 3 крупные категории. Это:
Профессиональные (жесткие, технические) навыки (hard skills)
Это отраслевые знания, умения и навыки, которые требуются для конкретной профессии. Без них человек просто не сможет выполнять задачи, которые предусмотрены его должностью. Профессиональные навыки специфичны для разных профессий. Например, разработчик ПО должен знать языки программирования, уметь работать с базами данных, иметь навык тестирования кода. Жесткими навыками маркетолога являются умение создавать маркетинговые стратегии, навык продвижения компании в социальных сетях, применение инструментов аналитики.
Также существуют универсальные профессиональные навыки, актуальные для разнообразных отраслей. Это владение иностранным языком, финансовая грамотность, навыки работы с офисным ПО.
Для развития хард скиллс сотрудников организуют образовательные курсы, дают возможность практики путем участия в реальных проектах, проводят обучение на рабочем месте с наставником.
Гибкие навыки (soft skills)
Это личностные качества. В отличие от жестких навыков, гибкие не могут быть измерены и не подтверждаются дипломами и сертификатами. Они отвечают за эффективность взаимодействия сотрудника с другими людьми, влияют на успешность выполнения рабочих задач. Гибкие навыки полезны в любой профессии, вне зависимости от отрасли и направления деятельности.
Ключевые soft skills:
· способность к коммуникации;
· умение вести переговоры;
· способность грамотно делегировать задачи и полномочия;
· умение самостоятельно планировать свое рабочее время, расставлять приоритеты;
· гибкость;
· адаптивность.
Гибкие навыки дополняют жесткие, способствуют успешной работе сотрудника и его продвижению по карьерной лестнице.
Для развития таких качеств организовывают тренинги, проводят курсы, внедряют наставничество и коучинг.
Способы определения зон роста сотрудников
Для того, чтобы выявить направления, над которыми стоит поработать, нужно воспользоваться одним из методов (либо использовать их в комплексе):
Глубинное интервью
Это метод, позволяющий глубоко понять мотивацию сотрудника, его опыт, а также то, чем он руководствуется при принятии решений. Глубинное интервью часто применяют, когда нужно определить зоны роста.
Перед проведением беседы необходимо подготовить список вопросов. Важно, чтобы они позволяли определить:
· задачи, с которыми сотрудниками наиболее сложно справиться;
· планы на дальнейший карьерный рост;
· круг знаний и навыков, которые помогли бы работнику быстрее и эффективнее выполнять свои задачи;
· источники мотивации.
Примеры вопросов для интервью: «Расскажите о своей роли, своей ежедневной работе», «Расскажите о последней ситуации, которая вызвала сложности. Как вы решили задачу?», «Решение каких задач приносит вам удовольствие?».
В ходе интервью важно следить за тем, чтобы человек включился в диалог и был искренним в своих ответах.
Оценка «360 градусов»
Это инструмент, направленный на оценку компетенций сотрудника путем сбора обратной связи о нем. Информацию собирают от коллег, руководителя, иногда – клиентов. Сбор информации происходит анонимно – это гарантия честных, объективных ответов. Метод «360 градусов» позволяет провести всестороннюю оценку персонала. Этот инструмент дает возможность показать человеку то, как его воспринимают окружающие, какие сильные стороны и потенциальные зоны роста видят в нем.
Опросник при использовании метода «360 градусов» должен включать вопросы, которые касаются основных компетенций, важных для должности сотрудника. Например, они могут быть сформулированы так: «Что сотрудник делает особенно хорошо?», «На что стоило бы обратить внимание, какие компетенции можно было бы улучшить?».
Наблюдение за работой
Этот метод позволяет выявить задачи, с которыми сотрудник справляется легко и, наоборот, которые вызывают у него сложности. Руководителю или другим ответственным лицам нужно объяснить персоналу важность такого мониторинга. Следует рассказать о целях мероприятия и подчеркнуть, что наблюдение за работой внедряется не для наказания, а для повышения эффективности работы.
Основные методы наблюдения за работой персонала – посещение подразделений для фиксации действий сотрудников, сбор обратной связи (например, онлайн-оценка персонала на специальных платформах), тестирование, создание ролевых ситуаций.
Самоанализ
Этот инструмент предусматривает самостоятельный анализ сотрудником своих сильных и слабых сторон, возможностей, угроз в профессиональном разрезе. Чтобы провести самоанализ, нужно задать работнику определенные вопросы, например: «При выполнении каких задач вы чаще всего откладываете решение?», «В каких ситуациях вы чаще всего просите помощи у коллег?», «После каких проектов или задач вы чувствовали, что могли бы справиться и лучше?».
Важно вывести человека на конкретику, чтобы увидеть реальные проблемы и потенциальные зоны роста.
Ассессмент-центры
Такой метод оценки компетенций и выявления зон роста основан на моделировании рабочих ситуаций. Их участники проявляют свои сильные стороны и демонстрируют черты, которые можно развить и улучшить.
Смоделированные рабочие ситуации побуждают сотрудников выполнять задания, которые имитируют реальные повседневные задачи. Такие действия позволяют оценить, может ли работник справляться со сложными заданиями и как он это делает, как он принимает решения и проявляет свои компетенции.
Асессмент-центр – эффективный метод, позволяющий получить объективную картину сильных и слабых сторон членов команды.
Пробные проекты
Специалисту дают новые задачи, с которыми он ранее не сталкивался. Пробные проекты действуют в течение некоторого времени, исключительно для оценки потенциальных зон роста. В таких ситуациях можно достаточно легко проследить, как человек справляются с нестандартными ситуациями, что он предпринимает, может ли расширить зону своей ответственности.
Методы развития зон роста работников
Чтобы развивать зоны роста персонала, применяют разные методы:
1. Составление индивидуального плана развития. ИПР – это важный инструмент, который обеспечивает профессиональный рост сотрудников. Он представляет собой четкую, иерархическую, пошаговую структуру, в которой учтены и амбиции работника, и стремления компании. В ИПР определяются цели и методы развития, необходимые для этого ресурсы. Этот план может включать обучение (как дистанционное, так и непосредственно на рабочем месте), специальные задания.
2. Обучение. Для обучения часто используют современные методы – например, цифровые платформы для получения знаний и навыков онлайн. Такой метод удобен тем, что позволяет учесть персональные особенности сотрудников, может применяться в любое удобное время.
3. Наставничество и менторство. Этот подход предусматривает закрепление за сотрудником опытного, более старшего работника, профессиональные и личностные компетенции которого находятся на высоком уровне. Наставничество предусматривает передачу опыта, то есть конкретных профессиональных навыков и знаний. Менторство направлено на развитие личностных качеств и консультирование по карьерным вопросам.
Перечисленные методы дадут реальный эффект, если зоны роста были определены правильно.
Как оценить текущие компетенции сотрудника при помощи Jinn?
Чтобы правильно определить зоны роста персонала, необходимо правильно оценить текущие компетенции сотрудника. Это поможет выявить и слабые, и сильные стороны работников. Для получения максимально объективной картины текущей ситуации рекомендуется использовать современные методы.
Платформа Jinn – сервис, который предоставляет множество опций для оценки текущих компетенций сотрудника. Здесь можно в автоматическом режиме осуществлять всесторонний сбор обратной связи («Метод 360») и оценивать эффективность персонала на рабочих местах.
Воспользоваться возможностями сервиса можно на сайте https://jinn.ru/evaluation/.
