Главные правовые вопросы в условиях пандемии

А если сотрудник занят в сфере, на которую ограничительные меры не распространяются?

В связи с принятием указа президента РФ от 25 марта 2020 года № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» министерство труда выработало рекомендации, согласно которым увольнение работника по инициативе работодателя в период нерабочих дней, установленных указом президента РФ, не допускается. Расторжение трудовых договоров возможно только по инициативе работника, то есть по собственному желанию, если работодатель готов принять это заявление (в том случае если отдел кадров работает удаленно). 

Также расторгнуть трудовые отношения можно по соглашению сторон или в связи с истечением в этот период срочных договоров. Но в указанный период запрещено увольнять в связи с непрохождением работником испытательного срока.

Логика данных разъяснений, с одной стороны, в том, что при увольнении в период введенных нерабочих дней невозможно обеспечить правило ст.84.1 ТК РФ, согласно которому днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. С другой стороны, это правило, несомненно, носит протекционную функцию: оно ориентировано на защиту прав работников от массовых сокращений.

В то же время рекомендации Минтруда не касаются работодателей, на которых указ главы государства не распространяется. Речь идет о непрерывно действующих организациях, медицинских учреждениях, аптеках и других. Для них увольнение по инициативе работодателя не запрещено.

Также все организации, которые не прекратили работу по соглашению с сотрудниками и перешли на дистанционный формат, могут увольнять сотрудников в соответствии с ТК.

«Как организовать удаленную работу?»

Особенности дистанционного труда содержатся в гл. 49.1 Трудового кодекса РФ. Перевод офисных сотрудников на дистанционную работу возможен при выполнении двух условий:

у работника есть техническая возможность ведения такой работы, особенно если работодатель выдвигает дополнительные условия об обязанности дистанционного работника использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, рекомендованные работодателем;

соответствующие изменения внесены в трудовой договор, так как согласно ст. 312 ТК РФ дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Если перевод на дистанционную работу носит временный характер, то имеет смысл оформить перевод работников на удаленку приказом работодателя, которым установить соответствующий срок и фиксировать его в дополнительных соглашениях о дистанционной работе с сотрудниками.

Перевод на дистанционную работу не предполагает уменьшения размера заработной платы. При этом ТК содержит условия, при которых работодатель может без согласия работника уменьшить заработную плату, в частности, ст.74 ТК РФ – изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В судебной практике сложился подход, согласно которому введение новой системы оплаты труда и тяжелая финансовая ситуация в обществе не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда.

С другой стороны, перевод офисного сотрудника на дистанционную работу или удаленного работника в офис может быть расценен как изменение организационных условий труда – основание для снижения заработной платы в одностороннем порядке. Такая практика имела место до введения режима повышенной готовности в регионах, но будет ли она поддержана судами после пандемии, пока неизвестно.