Контракт - тот же трудовой договор

Всего несколько лет назад мы все были наемными работниками. Нас защищал профсоюз, администрация не могла уволить нерадивого сотрудника, предварительно не объявив ему три выговора, и т. д. Потом появились всевозможные ООО, ИЧП, ТОО, предприятия стали акционироваться. И многие растерялись - подписывать ли контракт? не изменится ли мое положение к худшему? О том, чем отличается работа по найму от работы по контракту, рассказывает ассистент кафедры трудового права Юридического института ДВГУ Валерия СИНИЦЫНА.

17 март 1999 Электронная версия газеты "Владивосток" №560 от 17 март 1999

Всего несколько лет назад мы все были наемными работниками. Нас защищал профсоюз, администрация не могла уволить нерадивого сотрудника, предварительно не объявив ему три выговора, и т. д. Потом появились всевозможные ООО, ИЧП, ТОО, предприятия стали акционироваться. И многие растерялись - подписывать ли контракт? не изменится ли мое положение к худшему? О том, чем отличается работа по найму от работы по контракту, рассказывает ассистент кафедры трудового права Юридического института ДВГУ Валерия СИНИЦЫНА.

- К сожалению, уровень правовой культуры наших работодателей оставляет желать лучшего. На некоторых предприятиях работникам навязывается так называемая контрактная система, лишающая их свободы и стабильности трудовых отношений. Подписываемые бумаги содержат порой самые невероятные условия, ухудшающие положение работников. На самом деле трудовое законодательство в настоящее время не делает различия между трудовым договором о найме и контрактом, поэтому нет правовых оснований для того, чтобы заставлять работников перезаключать имеющиеся договоры.

Среди предпринимателей бытует мнение о том, что нормы КЗоТа распространяются только на бюджетников, на государственные и муниципальные организации и предприятия, а в организациях других форм собственности соблюдать закон необязательно. Именно поэтому в АО нередко игнорируются нормы и положения действующего трудового законодательства, ущемляются права людей. На самом же деле на работников АО нормы трудового законодательства распространяются полностью, и нет никаких оснований для ограничения их прав.

При изменении статуса предприятия (например, было государственное, а стало акционерное) работники продолжают трудиться на том же месте и в той же должности, с теми же условиями, которые были оговорены в трудовом договоре, заключенном в момент оформления на работу. Согласно ч. 2 ст. 29 КЗоТа РФ при смене собственника предприятия трудовые отношения с согласия работника продолжаются, и действие заключенного ранее трудового договора не прекращается. Поэтому нет необходимости в заключении нового договора (контракта). Трудовые отношения с предприятием продолжаются автоматически, просто в трудовой книжке делается запись об изменении организационно-правовой формы предприятия. Работодатель не имеет права принудить работника к расторжению существующего договора (если только это не срочный трудовой договор и срок его действия не истек) и к заключению контракта на новых условиях.

Учитывая, что трудовой договор (контракт) - это соглашение работника и работодателя, изменение условий договора допускается только при соглашении сторон. Если же администрация вынуждена изменить условия, она обязана не менее чем за 2 месяца поставить работника в известность о предстоящих изменениях. Если работник не согласен, а прежние условия не могут быть сохранены, причина расторжения договора считается уважительной.

Законодательство предусматривает сейчас обязательную письменную форму заключения трудового договора. Однако те, кто был принят на работу ранее по устному договору, не обязаны теперь оформлять его письменно.

Наиболее частое злоупотребление и нарушение трудового законодательства со стороны руководителей - заключение со всеми работниками АО срочных трудовых договоров, хотя законодательство содержит исчерпывающий перечень случаев, когда это возможно. Причем срок договора определяется при приеме на работу и не может быть произвольно изменен работодателем. Совершенно необоснованным представляется упоминание в трудовом договоре дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ст. 135 КЗоТа РФ, так как эта статья также устанавливает исчерпывающий перечень мер дисциплинарного воздействия, который не может быть изменен или расширен. Необходимо также отметить, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Работники-акционеры имеют право требовать через специально созданный совет, чтобы любые изменения условий работы или оплаты производились только по согласованию с ним. При этом все правомочия необходимо закрепить в уставе АО. Если устав уже принят, можно на очередном собрании рассмотреть вопрос о внесении в него изменений и дополнений.

Право работника-акционера участвовать в управлении АО определено законом “Об акционерных обществах” от 26 декабря 1995 года. Каждый работник должен осознать, что он может исправить неблагоприятное положение с соблюдением трудовых прав в АО.