Инструкция для карьериста

Вам трудно переносить вид крови? Можете ли вы зарезать курицу или овцу?..
Ни за что не догадаетесь, где, кто и при каких условиях может задать вам такие вопросы. Все очень просто: современные тенденции приема на работу таковы, что вопросы о профессиональных навыках работодатели готовы оставить "на потом", предпочтя разобраться в более важном вопросе: какой вы человек? К примеру, с помощью приведенных вопросов будут судить отнюдь не о вашей кровожадности, а о предприимчивости...
Если ваша цель - найти ХОРОШУЮ работу, то первое, с чего нужно начать, это ответить на вопрос: что такое ХОРОШАЯ работа для вас? Если это ХОРОШИЙ заработок, то, скажем вам, официанты в некоторых заведениях получают гораздо больше 20 тысяч рублей: Если же дело в престиже, то подход к потенциальному работодателю должен быть особенным...

Не по профилю

О том, что отнюдь не образование и специальные знания являются определяющим фактором при приеме на работу, заявляют многие эксперты владивостокского рынка труда: главное, чтобы у соискателя была способность к обучению, коммуникабельность, дипломатичность, обязательность и так далее и тому подобное.  

- К примеру, наш отдел занимается подбором персонала в отдел розничных продаж, на офисные позиции, - делится руководитель отдела персонала приморского субфилиала компании "Евросеть" Снежана Антонова. - Требования при подборе в розницу не столь жесткие: наличие высшего образования лишь приветствуется, более важны опыт работы в продажах, определенные личностные качества, мотивация (желание работать, зарабатывать деньги, строить карьеру внутри компании). Первоначальные требования к соискателям не столь жесткие, потому что в нашей компании есть учебный центр, где тренинг-менеджер проводит обучение и ребята получают весь объем знаний, необходимый для работы.

- Лично я, отбирая на работу специалиста, ориентируюсь на компромисс между хорошим человеком и хорошим специалистом, - говорит Владимир Гриценко, работающий около 30 лет на руководящих постах в страховом бизнесе Дальнего Востока, ныне генеральный директор страхового дома "Восточные брокеры". - И крен в сторону суперпрофессионализма не всегда оправдан. Толку от профи, который в силу сильных качеств вносит в коллектив смуту или становится изгоем, немного. Конфликтный человек, даже если он самый лучший профессионал, - это не мой выбор. Вреда общему делу от такого мастера больше, чем пользы. Лучше пусть он не будет самым лучшим, но и конфликтов не породит. К тому же сегодня у американских и западноевропейских специалистов по персоналу несколько изменились требования к работникам. Если раньше они делали ставку на индивидуализм, то теперь - на коллектив. В том смысле, что если даже в коллективе нет ярких звезд и суперпрофессионалов, но все сотрудники работают стабильно - это даже полезнее, чем если работа выстраивалась бы в "рваном" ритме - то успех, то провал, то снова успех...

- При приеме на работу для работодателя важно, чтобы соискатель мог четко и ясно формулировать свои цели, - рассказывает директор кадрового агентства "Гелла" Оксана Лосова. - Если он хочет достичь успеха на карьерной лестнице, он должен знать, с чего ему нужно начинать в этой компании.

То есть нужно не просто знать, что такое этот мерчендайзер, а хотеть быть сначала им, потом торговым представителем, потом супервайзером, потом начальником отдела продаж и потом, может быть, коммерческим директором. Сокурсница корреспондента "В" по журфаку очень хотела получать тысячу долларов, поэтому-таки нашла себе работу. Менеджера по распространению в фармацевтической компании. Далековато от профиля, мягко говоря...

Быть как все

Не секрет, что в каждой компании свой микроклимат, и от того, насколько вы способны "акклиматизироваться" в новых условиях, тоже зависит успех в карьере.

- Для того чтобы устроиться в крупную фирму, нужно иметь представление о том, как она работает, - продолжает Оксана Лосова. - И опять-таки необходимо четко определиться, кем вы себя видите именно в этой компании. Если соискатель не представляет себя на конкретной должности, не обрисовал для себя круг обязанностей, которые он готов исполнять, вряд ли он получит место в такой компании. Хорошо бы до собеседования прийти в компанию,  посмотреть, как там работают люди, "считать" их типаж, потому что обычно руководители компаний подбирают людей одного типа.

- Действительно, у каждой компании есть свой типаж работников, - рассказывает Снежана Антонова. - Наша компания отличается динамичностью, высокими темпами развития,  поэтому в "Евросети" работают живые, активные, молодые, интересующиеся своей работой люди. Подтверждение этому вы можете увидеть в любом салоне нашей компании. Это конечно же не единственный критерий отбора при приеме на работу, но определяющий.

Кстати, ведение переговоров с будущим работодателем на предмет будущей же зарплаты - достаточно щекотливый момент. И продешевить не хочется, и требовать заоблачные суммы не стоит: Оксана Лосова советует для начала узнать, сколько примерно получают люди вашей профессии по городу. Тогда становится ясно, сколько будешь стоить ты. Но опять-таки стоит объективно себе сказать, что ты умеешь, а что пока не удается и надо "подтянуть". Но необязательно говорить работодателю о том, что ты не умеешь. Это знание нужно только для самого соискателя, чтобы дать себе объективную финансовую оценку и, может быть, согласиться на меньшую зарплату во время испытательного срока, но, поднаторев, можно переходить к полноценному окладу.

Попробуйте критически оценить себя. А если не получится, можно спросить знакомых, бывших коллег и директора о своих профессиональных достоинствах и недостатках. Если укажут на недостатки, нужно не обижаться, а постараться компетентно себя оценить.

Говорить только правду...

Процесс трудоустройства порой представляет собой многоуровневую систему. Как правило, первый - анкетирование. На этом уровне выявляют образование, трудовую историю человека, личные достижения. Далее он приходит на беседу к менеджеру по персоналу. Потом проводят тестирование. К этой работе может присоединиться и психолог. Затем отправляют на собеседование к руководителю того подразделения, куда набирают персонал, или непосредственно к директору или коммерческому директору. Возможно, в конце процесса трудоустройства еще раз проверят профессиональные знания специальным тестом. Кстати, для того чтобы попасть на работу в некоторые "органы", проводят тестирование и на детекторе лжи (правильное название этого устройства - полиграф. - Прим. авт.). Некоторые крупные компании переняли этот опыт и тоже проверяют своих потенциальных сотрудников на полиграфе.

- В нашей компании действительно некоторые сотрудники проходят тестирование на детекторе лжи в процессе работы в компании, - говорит Снежана Антонова. - Но это делается скорее для внутренних целей службы безопасности. Результат полиграфа - не истина в последней инстанции. Таким способом можно выяснить отношение к алкоголю и наркотикам, склонность к воровству, конфликтность. При приеме на работу данная процедура используется в редких случаях, и это ни в коем случае не является причиной отказа при трудоустройстве в нашу компанию.

- Детектор лжи я бы не отнесла к эффективному способу отбора персонала, - продолжает Оксана Лосова. - Гарантия его данных не стопроцентная, и человек уравновешенный сможет все-таки противостоять ему. Самым эффективным способом подбора персонала я считаю личное собеседование и изучение истории соискателя.

- Применение полиграфа я считаю крайностью, - комментирует Владимир Гриценко. -  Он больше подходит для силовых структур, нежели для коммерческих предприятий. Использовать его, содержать специалиста по полиграфу - невыгодно и неразумно. Не все так однозначно и с применением тестов, на мой взгляд. Их надо применять выборочно. Если, например, использование первичных тестов на профпригодность вполне оправдано - отсеиваются те, кто совсем не подходит, то более сложные тесты могут оказаться бесполезными при отборе персонала. Тест сам по себе бездушен и не может в полном объеме раскрыть деловые качества - в большинстве из них, как правило, упор сделан на общие личностные качества. Поэтому с тестами надо быть внимательным самому и не запутать работника. А вообще, какими бы методами ни отбирался персонал, задача топ-менеджера - соблюсти золотую середину: чтобы начальника уважали и как руководителя, и как человека.

Соискательница работы, выпускница Юринститута ДВГУ 2005 года рассказала корреспондентам "В", что, устраиваясь на работу менеджером по продаже грузовых автомобилей через Интернет, вынуждена была отвечать на странные, на ее взгляд, вопросы анкеты, например, "Назовите книги, которые вы читали за последний месяц". Добавьте к этому перевод технического текста на время с английского языка на русский - и вы получите представление о том, через что приходится проходить ради работы. 

Поиск работы занимает, как правило, от недели, если надо срочно, до нескольких месяцев, если ищешь работу параллельно с уже существующей. На вопрос, легко ли найти работу, акулы рекрутерского бизнеса (так называется коммерческая деятельность кадровых агентств) отвечают однозначно утвердительно: на ловца и зверь бежит. Есть только одно условие, при выполнении которого вы однозначно найдете работу: этого надо хотеть...

Автор: Александр ОГНЕВСКИЙ, Татьяна КУЛИКОВА, "Владивосток"