Требуется менеджер по персоналу

Отделы кадров на предприятиях стали постепенно уходить в прошлое. На смену кадровикам пришли менеджеры по персоналу. В достаточно крупных компаниях этим направлением руководит директор по персоналу. Поменялись вывески. А чем по сути своей отличается новая работа? Об этом наш разговор с менеджером специальности "управление персоналом" Института менеджмента, бизнеса и экономики  ВГУЭС кандидатом социологических наук Оксаной Горшковой.

- Наш университет начал подготовку по специальности  "управление персоналом" два года назад одним из первых в регионе. Почитайте объявления о приеме на работу - среди них вы непременно увидите одно-два, приглашающие в компанию менеджера по персоналу. Формат, еще недавно больше свойственный западным фирмам, постепенно был оценен и у нас.

Стратегическая задача менеджера по персоналу - это повышение эффективности работы компании при оптимизации затрат на персонал. Может быть, звучит по-рыночному цинично, но все вполне объяснимо. Не станете же вы спорить с тем, что главная цель любой компании - получение прибыли? А основной ее ресурс, создающий конкурентоспособность на рынке, - именно люди, здесь работающие.

- Причем работающие как единая команда?

- В условиях жесткой конкуренции выживают только те коллективы, которые объединены одной идеей, одними задачами, то есть осознаваемой миссией компании. И когда коллектив - действительно команда, где могут слушать и слышать друг друга. Поэтому работа, связанная с формированием такой команды, формированием имиджа компании, очень важна и актуальна.

- Но всегда ли именно этого ждут от менеджера по персоналу? Или перво-наперво от него потребуют навести порядок в документах, наладить работу в соответствии с трудовым законодательством?

- Трудовое законодательство такой специалист, безусловно, должен знать. Но я согласна, что далеко не в каждой компании созрела еще потребность в сотрудниках, отвечающих духу новой специальности (даже если они в угоду моде приглашают на работу менеджера по персоналу, полагая, что это тот же кадровик). А когда он проводит первые социально-психологические исследования, делает анкетирование, пытается наладить обратную связь со всеми структурными подразделениями компании, предлагает систему стимулирования сотрудников, то оказывается, что руководство к таким нововведениям не готово. Не готово, например, к финансовой прозрачности ведения дел. А без этого о какой системе мотиваций можно говорить? Не выработана у нас также пока привычка к размышлениям на темы, в чем ценности компании, какого признания ждет человек. Исследования показывают, что далеко не всегда люди ждут непременно материального поощрения. На первое место выходит все-таки общественное признание.

- Но в глубинку приходит все больше по-современному работающих компаний, да и многие местные начинают вести дела по-новому. В первую очередь меняются требования к персоналу, а в связи с этим, наверное, и к тем, кто занимается кадрами?

- Одна из основных задач менеджера по персоналу - это отработка технологий профессионального отбора сотрудников в компанию. Это не так просто, и анализ тенденций развития кадрового рынка показывает, насколько трудно подобрать людей. Дело ведь не только в том, плохой это кандидат или хороший, даже важнее другое - совпадает или нет его ценностная ориентация с ценностями компании.

Технологии адаптации - еще одна зона ответственности менеджера по персоналу. Вспомните, раньше у нас была развита система наставничества. Потом ее похоронили, но вот сейчас снова стали возрождать. Однако в адаптации нуждаются не только новые сотрудники, но и те, кто переходит на другую должность. К примеру, был человек равным среди равных, а стал руководителем. Проблем в связи с этим у него предостаточно.

Кроме того, карьера сотрудников - это тоже забота менеджера по персоналу, он занимается организацией их профессионального обучения. Примерно раз в полгода в коллективе должна проводиться аттестация (оценка на соответствие профессиональным качествам).

- Кому это больше нужно: компании или самим сотрудникам?

- Интересно,  что сотрудникам зачастую даже больше. Они не хотят прятать голову в песок. Объективная оценка очень важна для их личностного роста и развития, она помогает понять свои выигрышные и слабые стороны. Оценка и аттестация персонала связаны с выработкой критериев соответствия должности, разработкой функциональных обязанностей, определением компетенции того или иного сотрудника - все это тоже работа менеджера по персоналу, хотя все эти вопросы он должен, понятно, решать в связке с руководством компании. Еще я бы добавила, насколько важно помочь человеку осознать, где он застоялся, почему перестал получать удовлетворение и радость от работы. Менеджер по персоналу занимается также разработкой системы мотиваций, формированием корпоративной культуры. Работа эта творческая и интересная, хоть и сложная. Ведь человеческие взаимоотношения - это всегда непросто.

- Психологию ваши студенты изучают?

- Учебный план по специальности "управление персоналом" состоит из трех блоков дисциплин: экономика, трудовое законодательство, психология. Могу для примера назвать некоторые из них: управление кадровыми ресурсами, технология отбора персонала, маркетинг персонала, организационная культура, мотивация и деятельность, антикризисное управление, социальная психология и так далее. Но хочу подчеркнуть, что это экономическая специальность, подготовка по ней идет в Институте менеджмента, бизнеса и экономики. Тех, кто придет учиться на эту специальность в нынешнем году, ожидает новшество. Теперь наши студенты за пять лет обучения в университете смогут получить сразу два диплома. После третьего курса  - диплом о среднем специальном образовании и квалификацию "специалист по документационному обеспечению управления, архивист". Это востребованная на рынке  специальность, и ребята уже смогут предлагать свои услуги как дипломированные специалисты. Продолжив учебу, они получат высшее образование и специальность "менеджер по персоналу". Система очень гибкая и дает больше выбора и больше возможностей.

Автор: Надежда БРАЖИНА, "Владивосток"