Персонал, потому что каждый - персона

С кем ни заговори о работе, обязательно услышишь жалобы на конфликтную обстановку в коллективе, о зловредности коллег, о том, что такой-сякой руководитель. Поменял место работы, а там то же самое или еще хуже. Со временем приходишь к мысли, что практически невозможно найти тихую заводь, где бы все было гладко. В трудовых коллективах взаимоотношения складываются еще сложнее, чем в семьях.

«ВИНТИКОМ» ДВИЖЕТ ИДЕЯ

- В семье три человека, а в коллективе несколько десятков, сотен, а то и тысяч, и психологическая обстановка зависит от каждого, - говорит кандидат психологических наук, заведующий кафедрой психологии и социальных технологий Социально-психологического института ВГУЭС Александр Коробкин. -  У нас очень долго преобладал подход к работнику, как к винтику большой системы. Кадровая политика сводилась к тому, чтобы обеспечить нужное количество винтиков и запустить механизм с той или иной целью. Но надо еще видеть в каждом сотруднике личность, учитывать его интересы и пожелания,  работать с мотивацией труда. И тут очень много зависит от руководителя как администратора и управленца.

- Не каждый руководитель нисходит до этого…

- На самом деле очень часто приходится сталкиваться с тем, что руководитель олицетворяет своих сотрудников с отведенными им функциями и ограничивает их инструктирование только по узкому участку работы. Люди в коллективе не ведают, зачем вообще вся их деятельность, от чего зависит их зарплата, какие у них перспективы в этой фирме, один отдел отдаленно представляет, чем занимается соседний. Какая уж тут мотивация?! Человек воспринимает работу только как способ заработать себе на жизнь. Делать он будет преимущественно то, что позволит получить побольше. Его мало интересует развитие фирмы, укрепление ее авторитета и своего престижа в коллективе.

НИКТО И ЗВАТЬ ТЕБЯ НИКАК

- Когда человек работает только ради денег, он быстро «выгорает». Два-три года – и вырабатывается синдром хронической усталости. Примеров кругом сколько угодно. Вроде бы и зарплата в фирме высокая, а текучка кадров не уменьшается. Руководитель разводит руками: никто меньше 10 тысяч не получает, а все равно увольняются. Не выдерживает здоровье, не выдерживают нервы, не выдерживает иммунная система.

 Если же человека вдохновила общая идея, перед ним раскрылся смысл того, чем он занимается, появился интерес и он увидел, какие перспективы перед ним, как личностью, открываются, все моментально меняется. Даже при той же зарплате. Бесследно исчезает усталость, становится увлекательным сам процесс, еще вчера казавшийся нудным и никчемным. В итоге и общий результат возрастает, и личностный ресурс сохраняется.

Но если уж говорить о достойной оплате труда, то ее, конечно, ни в коем случае нельзя сбрасывать со счетов. Часто бизнесмены, подменяя понятия, мечтают, чтобы люди у них работали не ради зарплаты. Да, есть у нас такая особенность, мы действительно можем выкладываться за идею. Но надолго ли хватит голого энтузиазма?

- По большому счету, мы говорим о прописных истинах. Но почему же практика так далека от теории?

-  Она далека настолько, что порою просто страшно. Однако единого алгоритма нет. В каждом конкретном случае, исходя из специфики производства и деятельности коллектива, приходится определять место фирмы на рынке, глобальные задачи ее существования, а соответственно с этим и подход к персоналу.

- Парадокс, но каким бы расчудесным (объективно!) руководитель ни был, для коллектива он чаще всего все равно плохой.

- А кого еще обвинять? Босс – последняя инстанция, сотрудники причину всех сбоев видят именно в нем. Если же собрать менеджеров чуть выше среднего звена, то они тоже будут твердить в унисон: о недостатке исполнительской дисциплины, о том, как непонятливы подчиненные.

ФИРМА – СЕМЬЯ РОДНАЯ

- Раньше все было государственное, на защите прав простого человека стоял профсоюз. Во всяком случае, так хотелось думать. Сейчас большинство фирм – частные, и там все решает хозяин. Психологически довольно тяжело ощущать себя наемным работником, которому «слова никто не давал». Наверное, в связи с этим происходит определенная психологическая ломка?

- Давайте посмотрим опыт крупных западных фирм, он у них гораздо богаче, чем у нас. Это тоже негосударственные структуры, но работающих там людей объединяет определенная идеология, четкая система смысла и ценностей. Например, японцы воспринимают фирму как семью, которую не выбирают. В Японии очень сильны традиции преемственности: лучше всего, если сын пойдет работать туда, где работал его отец. У американцев по-другому, там главное – идея. Часто она сводится к тому, что работа воспринимается как средство самореализации (работая на этом месте, я лучше, чем где-либо, реализуюсь как личность). Имеется в виду необязательно творческая реализация. Цель, может быть, просто утвердиться социально и обеспечить себе благополучную жизнь, завоевать уважение окружающих. С такой установкой человек не будет рассматривать себя только как наемную рабочую силу.

У нас пока не прижилась ни первая, ни вторая, ни третья - своя собственная идеология. И, увы, не исключение, когда глава фирмы расценивает свое руководящее положение как возможность, ничего не делая и используя труд других, обеспечивать себе респектабельную жизнь. При такой философии ждать от сотрудников отдачи не стоит, люди тоньше всего чувствуют отношение к себе. Хороший работоспособный коллектив – это не механизм, который можно завести и наблюдать за его движением, это - живое целое. Только при взаимопонимании, уважении, при условии, когда идеи руководителя доходят до подчиненных (это не так просто, как кажется), можно рассчитывать на успех.

ОТ ПЕРЕМЕНЫ МЕСТ СЛАГАЕМЫХ…

- К вам обращаются, чтобы «разрулить» конфликтную ситуацию?

- Когда руководитель понимает, что еще чуть-чуть - и дело его развалится, он приходит за помощью.

- То есть он видит, что одни работники уволятся, на их место устроятся другие, но ситуация не изменится?

- Он в конце концов осознает, что из плачевной ситуации не выбраться даже при обновлении коллектива. Вот только чаще всего фирмы ограничиваются тем, что приглашают психолога в качестве консультанта. Но это все-таки «латание дыр»: психолог что-то подправил, подкорректировал, и фирму какое-то время не лихорадит. Гораздо более эффективно, когда проблемы решаются не авральным методом, а в коллективе есть человек, отвечающий за его психологическое благополучие. Чаще всего это менеджер по персоналу. Становится все больше фирм, руководство которых видит необходимость в таком специалисте. Подталкивает пример конкурентов, где ситуация налаживается с его приходом.

- Какое место в жизнедеятельности фирмы занимает психологический климат?

- Это вы спрашиваете у психолога? Если бы вы задали этот вопрос руководителю, то вряд ли он сказал бы о почетном месте в первой тройке. Мой же расклад такой: на первом месте,  безусловно, экономика, на втором - маркетинг, позиционирование себя на рынке, а дальше по значимости я бы назвал психологическое здоровье коллектива.

Автор: Надежда БРАЖИНА, «Владивосток»