Перед руководителем любой компании стоит задача подбора персонала. Даже если текучесть кадров низкая, она все равно есть. Сотрудники увольняются по семейным причинам, состоянию здоровья, пр. Директор по персоналу решает задачи поиска, отбора новых кадров. Нужно учитывать профиль конкретной позиции, корпоративные потребности, параметры конкретного коллектива (а он уже сформирован), другие сопутствующие факторы. Результаты, успешность найма зависят именно от соблюдения этапов подбора персонала. Что учитывать и почему, как работать на результат? Об этом далее.
С чего начать
Организация процесса подбора персонала определяет результаты. Поэтому руководитель по персоналу или другое ответственное лицо должны:
- Выявить потребности компании, понять, кого и для чего нужно найти.
- Определить профиль потенциального кандидата. Это может быть узкий профессионал или многопрофильный специалист, опытный работник, новичок, профи с рекомендациями, идеальным резюме, пр. Требования к каждой вакансии составляются индивидуально, далеко не всегда нужно найти суперэксперта со знанием пяти иностранных. Все зависит от должности, заработной платы – главное четко определить критерии.
- Разместить вакансию. Можно использовать инструменты пассивного и активного набора. В первом случае рекрутер размещает вакансию и знакомится с откликами претендентов, во втором сам ищет резюме.
- Начать принимать и обрабатывать заявки от кандидатов.
- Осуществлять предварительный отбор.
По результатам последнего этапа сформируется уже отобранный круг кандидатов на должность, из которого нужно будет выбрать специалистов для своей компании. Обязательно проводится собеседование, его тип, формат определяет ответственный специалист по найму.
Залог эффективного рекрутинга
Подбор персонала – важный бизнес-процесс, который определяет эффективность ключевых специалистов в будущем. Действовать наугад – плохой вариант. Эксперты отрасли рекомендуют применять средства автоматизации, тем более, что сегодня есть выбор. К ним относят:
- Первичный автоматизированный сбор сведений в социальных сетях.
- Мультиразмещения вакансий в результате интеграции с порталами поиска работы.
- Анализ соответственных баз для ускорения обработки резюме.
- Массовые рассылки, пр.
Например, рекрутер видит сразу всех кандидатов, последние маркируются в соответствие со временем добавления резюме. Инструмент «воронка рекрутинга» демонстрирует информацию по числу соискателей на определенную вакансию на каждом этапе найма, также автоматизированные системы сразу показывают, откуда пришел конкретный кандидат.
Для анализа соответствия специалиста текущим требованиям нужно учитывать его навыки и разрыв по skills gap, анализировать реальную потребность в конкретных функциях, компетенциях, оценивать предложение и спрос на рынке для конкретной категории. Маленькие компании могут работать полностью "вручную", но для крупных это не эффективно.
