Профессиональные компетенции — ключ к раскрытию потенциала сотрудника, который специалист может проявить за время работы на компании. Именно поэтому им уделяют особое внимание, создавая для их выявления целые программы интервьюирования — прохождения собеседования. Зачастую организации обходятся одним или двумя интервью, а также тестовыми заданиями, на основании которых уже принимается решение — будет человек работать в компании или нет. Особое внимание уделяется каждому моменту, поэтому и вопросы к интервью подготавливаются заранее, в соответствии с требованиями к конкретной должности. Всё это имеет простое обоснование — в ходе беседы человек может раскрыться как личность, и ещё раз доказать, что его кандидатура была выбрана для собеседования не напрасно. Конечно, в некоторых случаях наемные работники демонстрируют свои не самые лучшие стороны, однако шанс проявить себя бывает доступен каждому.
В этой статье поговорим об интервью по компетенциям. О том, как его организовать и какие модели для проведения использовать.
Особенности организации интервью
Каждая компания устанавливает свои правила, однако в большинстве случаев этапы подготовки имеют схожие регламенты проведения. Во многом они основываются на системе оценивания, которую HR-специалист выбирает при интервьюировании. Модели могут быть самыми разными — от STAR с PARLA до CARE. При этом сам процесс к их подготовке останется идентичным.
-
Отбор ключевых моментов, в соответствии с которыми будет проведено оценивание специалистов. В качестве основных HR может взять и компетентность, и стрессоустойчивость, и другие потенциально важные особенности будущего сотрудника.
-
Составление вопросов. Эйчару потребуется смоделировать различные ситуации, в соответствии с которыми работник сможет полностью раскрыть себя. Каждая из них может касаться наиболее важных моментов, которые могут встретиться в ходе работы.
-
Сбор информации и проведение интервьюирования. В этом случае лучше разгруппировать специалистов таким образом, чтобы наиболее сильные (по резюме) и опытные сотрудники шли первыми. На основании их показателей уже будет проще выставлять коэффициенты.
-
Подведение итогов. Все ответы следует разобрать и взвесить таким образом, чтобы беспристрастно выставить оценки. Именно на последние в дальнейшем придётся опираться перед тем, как набрать штат, разработать программу оптимизации компании или повысить работника.
В качестве полезных советов вы можете использовать ещё ряд моментов, согласно которым работа пройдет в разы проще и эффективнее. В числе основных отметьте для себя следующие: назначайте и проводите интервью в соответствии с компетенциями; работайте с базой резюме — оставляйте заметки и вопросы, которые могут оказаться важными; используйте формы для оценки — определите несколько компетенций, установите свою шкалу и проводите глубокий анализ.
Модели проведения интервью по компетенциям
Все модели, независимо от их ключевых особенностей, бывают объединены следующими параметрами: каждая из них имеет понятную и последовательную структуру, ключевыми пунктами которой являются характерные для системы оценивания случаи из жизни. Их использование способно обеспечить лучший результат, однако и для этого требуется учитывать, что системы работают только в случае, если у сотрудника есть небольшой перерыв в работе. Этому есть простое обоснование — долгосрочная память не всегда отражает те события, что произошли, во всех красках. Вследствие этого сотрудник может приукрашивать моменты из своей трудовой деятельности, намеренно или ненамеренно вводя в заблуждение эйчара.
Важно! Непосредственно перед выбором типа интервью следует изучить трудовую деятельность специалиста. Если он недавно покинул свою должность, методика окажется максимально эффективной.
S.T.A.R. формат
STAR — формат собеседования, подразумевающий моделирование ситуации, в которой сотрудник должен принять правильное решение. Аббревиатура S (situation — ситуация), T (target — цель), A (action — действие), R (result — результат) понимается как ситуационное интервью. В ходе его проведения специалист сталкивается с определёнными сложностями, связанными в первую очередь с намеренно утрированным противоречиями. Для его проведения HR выбирает несколько ключевых компетенций, в соответствии с которыми специалист будет отобран в штат.
В качестве примера использования модели можно определить, например, 3 ключевых момента мягких компетенций (soft skills) — уровень стрессоустойчивости, восприятия критики и обучаемости. Подобраны они могут быть для поиска сотрудника, например, в сфере рекламы и маркетинга, а потому типичными для интервью могут стать следующие вопросы:
«Предположим, клиент видит рекламную кампанию в совершенно другом виде, нежели вами были представлены результаты работы. Свой негативизм проявляет в самой грубой форме, переходя на личности — указывает на вашу некомпетентность в этой сфере. Каковы ваши действия, если проект вам нужно сдать в кратчайшие сроки?» — ситуация не самая стандартная, однако она может оказаться реальной. Если сотрудник найдёт креативный пример того, как он сможет справиться со сложностью и сдать проект вовремя, а также подкрепит свои утверждения опытом (кейсами), должность практически у него в кармане.
«Специалисты из соседнего отдела допустили ошибку при запуске рекламы, а отчёт о проделанной работе нужно написать к утру. Каковы ваши действия, если вы заведуете отделом?» — момент, который продемонстрирует инициативность, профессионализм и стремление быть полезным компании или же полный непрофессионализм с желанием работать не на результат, а на хороший оклад. В последнем случае ответ будет однозначно связан с увольнением или выговором сотрудников, допустивших ошибку, однако ценность в данной ситуации заложена в клиенте и том отчёте, который нужно подготовить в срок.
Эти ситуации — стандартные, и они не подходят для каждой должности в сфере рекламы и маркетинга. Всё потому, что специфика отдельных должностей должна быть учтена настолько, насколько это только возможно. Таким образом можно будет избежать дальнейших трудностей — некомпетентного персонала, неспособного выполнять свои обязанности и критично мыслить при столкновении с самыми нестандартными ситуациями.
P.A.R.L.A. формат
PARLA — тип собеседования, при котором HR-специалист моделирует несколько ситуаций. В них работник должен найти наиболее верное для компании решение, а также показать свою экспертность. Сама аббревиатура «ПАРЛА» расшифровывается следующим образом: P (problem — проблема), A (action — действие), R (result — результат), L (learned — опыт), A (applied — метод применения полученного знания/опыта). В ходе его проведения эйчар получает практически полное досье сотрудника, согласно которому он сможет провести оценку эффективности и понять, подходят его навыки для компании или нет.
В процессе интервью специалист оценивает не одно, а сразу несколько качеств потенциального работника. Все они имеют тесную взаимосвязь, за счёт чего представляется возможность сформировать представление о компетентности специалиста. Так, среди широкого многообразия вопросов для интервью, которые могут подготовить эйчары, например, для 3D-художника, могут оказаться:
«У вас есть проект от заказчика N., который отличается особым чувством стиля. Он не любит, когда специалисты допускают ошибки или навязывают своё мнение. В процессе у вас возникли сложности — вы допустили ошибку и не смогли попасть по стилю. Как вы поступите? Что будете делать?» — в этом случае следует «прощупать» специалиста на честность. Важно, чтобы он был предельно откровенен с вами, поэтому следует проговорить моменты с ошибками — с какими сложностями за время работы сталкивался специалист, а также какие решения он принимал (насколько они были эффективны)? Если специалист будет отрицать любые трудности, значит он не до конца честен с вами, а потому и при формировании резюме могли быть приукрашены многие моменты.
В сравнении со «СТАР»-интервью, эта разновидность имеет один нюанс — проводить его могут только эксперты в своей области, способные проделать грамотный анализ полученных результатов. Неправильный подход может существенно повлиять на результат, за счёт чего возникает высокая вероятность провала — коллектив может оказаться некомпетентным, а компания начнет терпеть убытки.
C.A.R.E. формат
CARE — еще одна модель, расшифровать которую можно следующим образом: C (content — ситуация), A (action — действие), R (role — роль), E (effect — последствия). Она отличается достаточно высокой эффективностью, подходит для разных специалистов. Как и предыдущие варианты, подразумевает моделирование ситуации, которую специалист должен разрешить. В зависимости от того, как он себя покажет, эйчар отметит приспосабливаемость и другие факторы, а также сделает свой вывод касательно компетенции сотрудника. Последние могут быть оценены согласно уровням и коэффициентам, исходя из которых будет осуществлён отбор лучших в своём сегменте.
