Как работодатели сдерживают рост зарплат

 Ситуация на отечественном кадровом рынке все еще далека от стабильности: одни специалисты жалуются, что их не берут на работу, другие - что не дают уволиться. Готовы ли работодатели вступать в сговор, чтобы не позволить сотрудникам диктовать свои условия?

Собака на сене

Когда человек пытается выяснить, почему ему отказывают в трудоустройстве, то он чаще всего ищет причину в себе: возможно, дело в недостатке профессионализма, опыта, знаний? Он старается проанализировать свое поведение на собеседовании, понять, какие были допущены ошибки и т.п. Но порой «секрет» неудачи заключается совсем в другом. Вот как описывает проблему наша читательница: «Сотрудник одной компании хочет уйти на более высокооплачиваемую позицию в другую. Находит подходящую вакансию, но работу не получает, несмотря на идеальное соответствие должности. Сложность заключается в том, что между его нынешним руководителем и начальником в той компании, куда он хочет устроиться, существует договоренность - не переманивать персонал. То есть там, где он мог бы работать, ему ставят условие: возьмем, если отпустит «старый» руководитель. А он не отпускает. Как быть, ведь внутри одной отрасли в таком сговоре могут состоять практически все крупные организации?»
Показательный случай произошел также в одном кадровом агентстве. Новому сотруднику поручили подбор специалиста для компании-клиента. Он разместил объявление и вскоре нашел подходящего по всем параметрам соискателя. Провел собеседование, уточнил детали, но руководство неожиданно «зарубило» предложенного кандидата. Оказывается, новичка не успели или забыли предупредить о существовании между работодателями договоренности, ограничивающей прием сотрудников из компаний-конкурентов.

К сожалению, такие примеры не редкость, и чтобы разобраться в ситуации, попробуем рассмотреть ее с точки зрения всех участников событий.

Анти-хедхантеры

Каждый начальник мечтает иметь штат отличных специалистов, не затратив на их обучение и развитие ни копейки. Именно благодаря этому обстоятельству и вошел в обиход процесс хедхантинга – переманивания сотрудников из одной компании в другую, близкую по сфере деятельности, на лучшие условия. Пользуясь этим, профессионалы высокого уровня, которые, кстати, чаще всего получили свои знания и навыки за счет работодателей, осознав, что в них заинтересованы, начали диктовать свои условия. Их руководители же оказывались в положении весьма затруднительном: не успеет организация заполучить в штат хорошего специалиста или вырастить такового из своих рядов, как тут же появляются конкуренты с превосходящим предложением по заработной плате. И приходится либо отпускать ценного «кадра», либо повышать ему уровень компенсации. Да и сами сотрудники для выбивания прибавки нередко пользовались угрозами «написать заявление».

Эта ситуация подтолкнула компании, действующие в одном сегменте рынка, к мысли о необходимости принятия превентивных мер. Заключая между собой договоры, по которым они обещали не брать на работу сотрудников друг друга, они тем самым могли обезопасить себя от потери высокопрофессиональных специалистов. С точки зрения самих организаций, это вполне «джентльменское» соглашение: по отношению друг к другу они обязуются вести себя этично. Но как же быть специалисту, если он уже достиг карьерного или зарплатного потолка, повышения не предвидится, а в компании аналогичного профиля есть подходящая вакансия?

Для сотрудников основная опасность существования такого союза заключается в том, что к нему оказываются подсоединены большинство, если не все крупные предприятия отрасли, и человек, достигший достаточно высокого положения в своей сфере, автоматически становится «широко известен в узких кругах», то есть о том, чтобы проводить какие-то анонимные переговоры, речи быть не может. Даже по послужному списку «вычислить» соискателя не составит большого труда. Да и заключив предварительное соглашение и «раскрыв карты», кандидат все равно может получить отказ в последний момент – любой работодатель всегда с легкостью найдет для этого какой-нибудь формальный повод.

«Примеры подобного сговора компаний существуют и в России, и за рубежом, хотя это и не повсеместная практика», – комментирует ситуацию Андрей Месечко, PR-директор рекрутинговой компании Pride Consulting Group. – Руководители могут договориться либо вовсе не принимать сотрудников из компаний-участников соглашения (даже после увольнения в течение какого-то времени), либо не переманивать сотрудников у конкурентов, но в случае если специалист принял самостоятельное решение сменить компанию, особых препятствий ему не чинят.

Если рассмотреть ситуацию с точки зрения работодателя, то среди плюсов образования таких картелей можно выделить сдерживание роста заработных плат в отрасли, относительную кадровую стабильность и сохранение определенной внутренней информации, в том числе и коммерческой тайны. Однако есть и существенные минусы: оказавшись в таком зависимом положении, сотрудники утрачивают лояльность к компании. В конце концов, недовольный, обиженный работник, тем более «звезда», все равно уйдет, но, увы, не к тем, кто считает конкуренцию на рынке труда нездоровой практикой. Кроме этого, связанная договором компания не может пригласить на работу тех специалистов, которых считает нужными, поскольку все они могут оказаться заняты у остальных участников соглашения. Все это является существенным тормозом развития бизнеса. Что же касается информационной безопасности и коммерческой тайны, то данные меры все равно не обеспечивают необходимого уровня защиты, тем более что для получения нужной информации вовсе не обязательно перекупать ценных сотрудников.

Но больше всего страдают в этой ситуации работники: они оказываются лишены возможности менять компанию по своему усмотрению. И хотя информацию о соглашениях, в которых участвуют крупные игроки рынка, можно найти в Сети, доказать наличие сговора в суде будет проблематично, поскольку все эти договоренности устные и в отказе в приеме на работу указываются совершенно иные причины».

От теории к практике

И все же, что делать сотрудникам, оказавшимся в таком зависимом положении? Как им перейти на более интересную работу, если напрямую их резюме даже читать не станут, а кадровые агентства, ведущие подбор в эти компании тоже предупреждены о существовании договоренности и вакансии из интересующих компаний предлагать не будут?

Выход 1. Поговорить со своим работодателем и убедить его «дать добро» на переход. Как это сделать практически, зависит от ваших взаимоотношений с руководством. Можно объяснить ему ситуацию и призвать войти в ваше положение или, например, предложить на свое место равноценную замену – какого-то достойного специалиста.
«Не стоит резко, окончательно и бесповоротно разрывать все отношения с компанией, в которой вы работаете, – советует Андрей Месечко. – Если у специалиста возникает желание покинуть компанию, то, конечно, первое, что необходимо сделать, – это обсудить сложившуюся ситуацию с руководством. Не сообщать об уходе в ультимативной форме, не класть заявление об увольнении молча на стол, а именно обсудить свои перспективы в компании, высказать собственное видение ситуации, выслушать своего начальника: вполне возможно, у него будут какие-то конкретные предложения, способные повысить мотивацию сотрудника. Или его попросят отсрочить на некоторое время переход, чтобы он мог подготовить себе замену. В любом случае, заранее обсудив возможное увольнение, даже покидая компанию, работник, оставляет открытую дверь в виде хороших отношений с коллегами и руководством, получает положительные рекомендации».

Выход 2. Уволиться и перейти работать в какую-то организацию, не связанную договором, чтобы потом вновь попытать счастье в интересующей вас фирме. В этом случае договор не будет на вас распространяться.
«Как правило, соглашение не нанимать сотрудников действует где-то год-два после увольнения из компании, – подтверждает Андрей Месечко. – Поэтому, если очень хочется работать в конкретной организации, связанной подобными «узами», придется некоторое время посвятить другому, свободному от них работодателю. Но не исключено, что ситуация сложится так, что по прошествии этого времени вам, возможно, и не захочется уже идти в компанию «своей мечты». Дело в том, что на месте, которое вы рассматривали как «перевалочный пункт», на тот момент уже будут достигнуты серьезные успехи: профессиональный и карьерный рост, увеличение финансового благосостояния, доброжелательные отношения в коллективе, расположение начальства и т.п.».

Выход 3. Сменить или расширить сферу деятельности. Пожалуй, это наиболее сложный вариант, и реализовывать его следует только в том случае, когда вы действительно хотите перейти в другую отрасль и уверены, что это изменение принесет вам не только новый круг работодателей, но и моральное удовлетворение.
«Агентства нередко получают те или иные установки от компаний-клиентов, – поясняет Андрей Месечко. – Они могут касаться репутации и имиджа предшествующих работодателей потенциального сотрудника, а также особенностей организации их бизнес-процессов (например, компании с западным менеджментом могут не брать специалистов из компаний с русским или японским менеджментом). Но все же чаще всего подобные ограничения связаны со спецификой рынков: работодатели в большинстве случаев стремятся нанять специалистов со 100-процентным релевантным опытом (рынок, сфера, компетенции, ответственность). Поэтому даже в рамках одной отрасли или профессиональной области компании сужают круг возможных кандидатов: например, менеджера по работе с клиентами из пищевого ретейла могут не взять в строительный ретейл, рекламисту или PR-специалисту, работающему in house, будет непросто уйти в агентство. Разумеется, при желании переход возможен, но чаще всего он будет связан с какими-то потерями (в заработной плате, должности, престижности работодателя), пусть и временными».

Золотая середина

Как же разрешить эту ситуацию, чтобы все оставались в выигрыше? Скорее всего, работодателям имеет смысл задуматься о повышении лояльности сотрудников, а не пытаться вернуть крепостное право. Своим опытом делится Надежда Д., руководитель отдела кадров небольшой ИТ-компании: «Большинство наших сотрудников получают зарплату, не превышающую среднерыночную, и все они, особенно специалисты высокого класса, прекрасно понимают, что есть фирмы, где им предложили бы (и предлагали!) как минимум на 30-50% больше. А для некоторых профессионалов это суммы от 100 000 рублей ежемесячно. Но, тем не менее, они не торопятся нас покидать. Причины очень просты: дружественные отношения в коллективе, понимающее, доброжелательное руководство, которое искренне заинтересованно в каждом сотруднике и старается учитывать их интересы, не говоря про достойный соц. пакет, страховку ДМС, возможность получить отгул без объяснения причин, наличие относительно гибких рабочих часов с переносом начала рабочего дня или сокращения его за счет обеда, что очень удобно молодым родителям и т.п. Но самое главное – это то, что у нас каждый человек чувствует себя ценным сотрудником, участником одной команды, а не просто винтиком в механизме, который смогут выкинуть, если вдруг найдут кого-то получше. Поэтому стаж работы в нашей компании больше пяти лет – это не экзотика, а реально существующая практика».

На самом деле основная масса решений, учитывающих интересы сотрудников, не только не стоят работодателям ни копейки, но и принесут ощутимую прибыль. Но почему-то подавляющее большинство начальников с ними не торопятся. Остается только надеяться на то, что со временем отношение к работникам станет лучше, и мы будем подолгу задерживаться на одном месте не от безысходности, а потому что, как говорят, «от добра добра не ищут».