Реорганизация юридического лица: основные нюансы трудовых отношений

     При реорганизации юридического лица и смене собственника трудовые отношения регулируются ст. 75 трудового кодекса РФ, при этом в ТК фактически приводятся те же формулировки, которые присутствовали в ч.2 ст. 29 КЗоТ РФ. Процесс реорганизации юридического лица сопряжен с множеством аспектов и сопровождается многими трудностями. Этим и можно объяснить отсутствие четкого правового регламентирования этого вопроса.
     Как гражданско-правовое явление, реорганизация может коснуться и небольшой компании, и серьезной финансово-промышленной корпорации. Еще во время действия КЗоТ РФ начала складываться судовая практика по делам восстановления на работе граждан, которые были уволены при реорганизации работодателя. Большинство судебных исков связано с неправильным толкованием основных процедур реорганизации и самой ее сути, кроме того, причиной судебных дел могут быть пробелы в самом правовом регулировании.
     По сути, под реорганизацией юридического лица понимают процесс передачи прав собственности другим юридическим лицам. Реорганизация отличается от ликвидации юридического лица правовыми последствиями по отношению к работникам. При реорганизации появляется один или несколько правопреемников, а при ликвидации правопреемники отсутствуют.
     Реорганизация может происходить в соответствии с решением уполномоченного органа юридического лица (добровольная реорганизация), либо по решению уполномоченных государственных органов. А в случаях, когда реорганизация происходит с разделением нескольких юридических лиц, или отделением одного, необходимо решение суда (принудительная реорганизация).
     
     Нужно ли уведомить работников об изменениях в структуре компании?
     
     Ст. 75 ТК РФ, по которой определяется форма отношений с рабочим коллективом при реорганизации, не диктует работодателю заранее сообщать работникам о предстоящей процедуре, заниматься их последующим трудоустройством или выполнять в отношении работников какие-то специальные действия. Это связано с тем, что теперь руководитель обязан брать к себе персонал на тех же условиях, которые были у него на прежнем месте работы. То есть нельзя менять условия труда работника, указанные в трудовом договоре, переводить его на другую должность, изменять систему оплаты труда или устанавливать новый график работы. Правопреемник обязан соблюдать права трудящегося и выполнять обязательства реорганизованного работодателя, которые были установлены трудовым договором.
     Трудовой кодекс не запрещает вручить каждому работнику уведомление о том, что скоро у него появится новый работодатель в связи с предстоящей реорганизацией. Но для работника главное - получить гарантии того, что после реорганизации условия его труда не ухудшатся, и узнать условия, на каких он будет трудиться на новом месте.
     Есть также важное условие, что в случае реорганизации предприятия работники должны быть обязательно заблаговременно извещены. Оно обязывает сообщить всем кредиторам о предстоящей реорганизации письменно. Здесь работник также понимается как кредитор, и, значит, должен получить письменное извещение. Таким образом, трудящийся принимает к сведению информацию о предстоящей реорганизации работодателя, и получает возможность решать, будет ли он дальше работать.