Вдохновляет ли вас весна на творчество, дает энергию, силы и новые идеи?

Электронные версии
Политика и экономика

Как работодатели сдерживают рост зарплат

Владивосток, четверг, 14 июля , РИА Vladnews.
 Ситуация на отечественном кадровом рынке все еще далека от стабильности: одни специалисты жалуются, что их не берут на работу, другие - что не дают уволиться. Готовы ли работодатели вступать в сговор, чтобы не позволить сотрудникам диктовать свои условия?

Собака на сене

Когда человек пытается выяснить, почему ему отказывают в трудоустройстве, то он чаще всего ищет причину в себе: возможно, дело в недостатке профессионализма, опыта, знаний? Он старается проанализировать свое поведение на собеседовании, понять, какие были допущены ошибки и т.п. Но порой «секрет» неудачи заключается совсем в другом. Вот как описывает проблему наша читательница: «Сотрудник одной компании хочет уйти на более высокооплачиваемую позицию в другую. Находит подходящую вакансию, но работу не получает, несмотря на идеальное соответствие должности. Сложность заключается в том, что между его нынешним руководителем и начальником в той компании, куда он хочет устроиться, существует договоренность - не переманивать персонал. То есть там, где он мог бы работать, ему ставят условие: возьмем, если отпустит «старый» руководитель. А он не отпускает. Как быть, ведь внутри одной отрасли в таком сговоре могут состоять практически все крупные организации?»
Показательный случай произошел также в одном кадровом агентстве. Новому сотруднику поручили подбор специалиста для компании-клиента. Он разместил объявление и вскоре нашел подходящего по всем параметрам соискателя. Провел собеседование, уточнил детали, но руководство неожиданно «зарубило» предложенного кандидата. Оказывается, новичка не успели или забыли предупредить о существовании между работодателями договоренности, ограничивающей прием сотрудников из компаний-конкурентов.

К сожалению, такие примеры не редкость, и чтобы разобраться в ситуации, попробуем рассмотреть ее с точки зрения всех участников событий.

Анти-хедхантеры

Каждый начальник мечтает иметь штат отличных специалистов, не затратив на их обучение и развитие ни копейки. Именно благодаря этому обстоятельству и вошел в обиход процесс хедхантинга – переманивания сотрудников из одной компании в другую, близкую по сфере деятельности, на лучшие условия. Пользуясь этим, профессионалы высокого уровня, которые, кстати, чаще всего получили свои знания и навыки за счет работодателей, осознав, что в них заинтересованы, начали диктовать свои условия. Их руководители же оказывались в положении весьма затруднительном: не успеет организация заполучить в штат хорошего специалиста или вырастить такового из своих рядов, как тут же появляются конкуренты с превосходящим предложением по заработной плате. И приходится либо отпускать ценного «кадра», либо повышать ему уровень компенсации. Да и сами сотрудники для выбивания прибавки нередко пользовались угрозами «написать заявление».

Эта ситуация подтолкнула компании, действующие в одном сегменте рынка, к мысли о необходимости принятия превентивных мер. Заключая между собой договоры, по которым они обещали не брать на работу сотрудников друг друга, они тем самым могли обезопасить себя от потери высокопрофессиональных специалистов. С точки зрения самих организаций, это вполне «джентльменское» соглашение: по отношению друг к другу они обязуются вести себя этично. Но как же быть специалисту, если он уже достиг карьерного или зарплатного потолка, повышения не предвидится, а в компании аналогичного профиля есть подходящая вакансия?

Для сотрудников основная опасность существования такого союза заключается в том, что к нему оказываются подсоединены большинство, если не все крупные предприятия отрасли, и человек, достигший достаточно высокого положения в своей сфере, автоматически становится «широко известен в узких кругах», то есть о том, чтобы проводить какие-то анонимные переговоры, речи быть не может. Даже по послужному списку «вычислить» соискателя не составит большого труда. Да и заключив предварительное соглашение и «раскрыв карты», кандидат все равно может получить отказ в последний момент – любой работодатель всегда с легкостью найдет для этого какой-нибудь формальный повод.

«Примеры подобного сговора компаний существуют и в России, и за рубежом, хотя это и не повсеместная практика», – комментирует ситуацию Андрей Месечко, PR-директор рекрутинговой компании Pride Consulting Group. – Руководители могут договориться либо вовсе не принимать сотрудников из компаний-участников соглашения (даже после увольнения в течение какого-то времени), либо не переманивать сотрудников у конкурентов, но в случае если специалист принял самостоятельное решение сменить компанию, особых препятствий ему не чинят.

Если рассмотреть ситуацию с точки зрения работодателя, то среди плюсов образования таких картелей можно выделить сдерживание роста заработных плат в отрасли, относительную кадровую стабильность и сохранение определенной внутренней информации, в том числе и коммерческой тайны. Однако есть и существенные минусы: оказавшись в таком зависимом положении, сотрудники утрачивают лояльность к компании. В конце концов, недовольный, обиженный работник, тем более «звезда», все равно уйдет, но, увы, не к тем, кто считает конкуренцию на рынке труда нездоровой практикой. Кроме этого, связанная договором компания не может пригласить на работу тех специалистов, которых считает нужными, поскольку все они могут оказаться заняты у остальных участников соглашения. Все это является существенным тормозом развития бизнеса. Что же касается информационной безопасности и коммерческой тайны, то данные меры все равно не обеспечивают необходимого уровня защиты, тем более что для получения нужной информации вовсе не обязательно перекупать ценных сотрудников.

Но больше всего страдают в этой ситуации работники: они оказываются лишены возможности менять компанию по своему усмотрению. И хотя информацию о соглашениях, в которых участвуют крупные игроки рынка, можно найти в Сети, доказать наличие сговора в суде будет проблематично, поскольку все эти договоренности устные и в отказе в приеме на работу указываются совершенно иные причины».

От теории к практике

И все же, что делать сотрудникам, оказавшимся в таком зависимом положении? Как им перейти на более интересную работу, если напрямую их резюме даже читать не станут, а кадровые агентства, ведущие подбор в эти компании тоже предупреждены о существовании договоренности и вакансии из интересующих компаний предлагать не будут?

Выход 1. Поговорить со своим работодателем и убедить его «дать добро» на переход. Как это сделать практически, зависит от ваших взаимоотношений с руководством. Можно объяснить ему ситуацию и призвать войти в ваше положение или, например, предложить на свое место равноценную замену – какого-то достойного специалиста.
«Не стоит резко, окончательно и бесповоротно разрывать все отношения с компанией, в которой вы работаете, – советует Андрей Месечко. – Если у специалиста возникает желание покинуть компанию, то, конечно, первое, что необходимо сделать, – это обсудить сложившуюся ситуацию с руководством. Не сообщать об уходе в ультимативной форме, не класть заявление об увольнении молча на стол, а именно обсудить свои перспективы в компании, высказать собственное видение ситуации, выслушать своего начальника: вполне возможно, у него будут какие-то конкретные предложения, способные повысить мотивацию сотрудника. Или его попросят отсрочить на некоторое время переход, чтобы он мог подготовить себе замену. В любом случае, заранее обсудив возможное увольнение, даже покидая компанию, работник, оставляет открытую дверь в виде хороших отношений с коллегами и руководством, получает положительные рекомендации».

Выход 2. Уволиться и перейти работать в какую-то организацию, не связанную договором, чтобы потом вновь попытать счастье в интересующей вас фирме. В этом случае договор не будет на вас распространяться.
«Как правило, соглашение не нанимать сотрудников действует где-то год-два после увольнения из компании, – подтверждает Андрей Месечко. – Поэтому, если очень хочется работать в конкретной организации, связанной подобными «узами», придется некоторое время посвятить другому, свободному от них работодателю. Но не исключено, что ситуация сложится так, что по прошествии этого времени вам, возможно, и не захочется уже идти в компанию «своей мечты». Дело в том, что на месте, которое вы рассматривали как «перевалочный пункт», на тот момент уже будут достигнуты серьезные успехи: профессиональный и карьерный рост, увеличение финансового благосостояния, доброжелательные отношения в коллективе, расположение начальства и т.п.».

Выход 3. Сменить или расширить сферу деятельности. Пожалуй, это наиболее сложный вариант, и реализовывать его следует только в том случае, когда вы действительно хотите перейти в другую отрасль и уверены, что это изменение принесет вам не только новый круг работодателей, но и моральное удовлетворение.
«Агентства нередко получают те или иные установки от компаний-клиентов, – поясняет Андрей Месечко. – Они могут касаться репутации и имиджа предшествующих работодателей потенциального сотрудника, а также особенностей организации их бизнес-процессов (например, компании с западным менеджментом могут не брать специалистов из компаний с русским или японским менеджментом). Но все же чаще всего подобные ограничения связаны со спецификой рынков: работодатели в большинстве случаев стремятся нанять специалистов со 100-процентным релевантным опытом (рынок, сфера, компетенции, ответственность). Поэтому даже в рамках одной отрасли или профессиональной области компании сужают круг возможных кандидатов: например, менеджера по работе с клиентами из пищевого ретейла могут не взять в строительный ретейл, рекламисту или PR-специалисту, работающему in house, будет непросто уйти в агентство. Разумеется, при желании переход возможен, но чаще всего он будет связан с какими-то потерями (в заработной плате, должности, престижности работодателя), пусть и временными».

Золотая середина

Как же разрешить эту ситуацию, чтобы все оставались в выигрыше? Скорее всего, работодателям имеет смысл задуматься о повышении лояльности сотрудников, а не пытаться вернуть крепостное право. Своим опытом делится Надежда Д., руководитель отдела кадров небольшой ИТ-компании: «Большинство наших сотрудников получают зарплату, не превышающую среднерыночную, и все они, особенно специалисты высокого класса, прекрасно понимают, что есть фирмы, где им предложили бы (и предлагали!) как минимум на 30-50% больше. А для некоторых профессионалов это суммы от 100 000 рублей ежемесячно. Но, тем не менее, они не торопятся нас покидать. Причины очень просты: дружественные отношения в коллективе, понимающее, доброжелательное руководство, которое искренне заинтересованно в каждом сотруднике и старается учитывать их интересы, не говоря про достойный соц. пакет, страховку ДМС, возможность получить отгул без объяснения причин, наличие относительно гибких рабочих часов с переносом начала рабочего дня или сокращения его за счет обеда, что очень удобно молодым родителям и т.п. Но самое главное – это то, что у нас каждый человек чувствует себя ценным сотрудником, участником одной команды, а не просто винтиком в механизме, который смогут выкинуть, если вдруг найдут кого-то получше. Поэтому стаж работы в нашей компании больше пяти лет – это не экзотика, а реально существующая практика».

На самом деле основная масса решений, учитывающих интересы сотрудников, не только не стоят работодателям ни копейки, но и принесут ощутимую прибыль. Но почему-то подавляющее большинство начальников с ними не торопятся. Остается только надеяться на то, что со временем отношение к работникам станет лучше, и мы будем подолгу задерживаться на одном месте не от безысходности, а потому что, как говорят, «от добра добра не ищут».
Источник: planetahr.ru
comments powered by Disqus
Похожие новости
Необычный способ протеста против «Единой России» придумали во Владивостоке
Путин предлагает министрам
Росбанк увеличил прибыль на 220 процентов
«Почта России» переведет пенсионеров на пластиковые карточки
Россияне не знают и не любят министров
ВМТП подвел итоги работы
Во Владивостоке приступил к работе новый генконсул Японии
18:24, 12 июля 2011 Во Владивостоке приступил к работе новый генконсул Японии

Во вторник, 12 июля, протокольный визит к главе Владивостока Игорю Пушкарёву нанес генеральный консул Японии Нобуаки Ито. Его сопровождали