Какую радиостанцию вы слушаете?

Электронные версии
Гость «В»

Ценные кадры

То, что в отношении одежды называют модой, в других сферах человеческой деятельности обозначают словом «тенденции». Например, в деловых кругах в последнее время начали активно осваивать эйчар, или кадровый менеджмент. Мода это или инструмент, необходимый для ведения бизнеса, мы решили узнать у Анастасии Филимоновой, руководителя одного из кадровых агентств города. Кроме того, наша собеседница является членом национального союза кадровиков, серебряным призером конкурса «Профмарка» в номинации «Лучшие бизнес-консультанты ДВ».
Ценные кадры

Что такое персонал компании с точки зрения экономики

Системный подход

– Эйчар – и слово иностранное, и предмет явно не российского производства. В советские времена ни о каком кадровом менеджменте не слышали. О нем, по-видимому, узнали из первых учебников по рыночной экономике уже в 90-е годы?

– Я бы на самом деле ушла от названия «эйчар», – говорит Анастасия Владимировна. – Вообще, это сокращение двух английских слов Human Resource, которые переводятся как человеческий ресурс. Для меня это управление персоналом. Говорить, что раньше этого не было, неверно. Да, все у нас в стране было. Вспомните доски почета, красные грамоты – сегодня это называется нематериальная мотивация в управлении персоналом. Единственное, чего не было, так это понимания работы с кадрами как системы.

– Сейчас на многих предприятиях, как и 20 лет назад, кадровик – это тетечка, которая ведет трудовые книжки и пишет приказы, должностные инструкции. И это все под вывеской «управление кадрами».

– То, о чем вы говорите, это часть системы – ведение кадрового делопроизводства. Но только часть. Система включает много элементов. Например, адаптация персонала. У меня был случай: компания попросила подобрать человека на должность менеджера по продажам. Устроили к ним одного специалиста, месяц проработал, ушел. Подобрали другого человека, и тот не устроил. Приезжаю в компанию, чтобы понять, в чем дело. Разговариваю с одним менеджером, с другим и выясняю, что здесь нет системы адаптации персонала. В чем она заключается? Вновь пришедшему работнику на должность менеджера по продажам должны были дать как минимум клиентскую базу, документы. Человек месяц просидел, ему не дали ни доступ в программу «1С», ни в Интернет, не дали рабочие документы. При всех этих обстоятельствах, будучи на испытательном сроке, он все-таки заключил один договор, а второй был на стадии подписания. Но руководителя не устроил данный результат. А теперь давайте посчитаем затраты, понесенные компанией за этот период. Тому же специалисту нужно будет выплатить заработную плату за месяц, рассчитаться с кадровым агентством за подбор кадров, посчитать стоимость своего времени на просмотр кандидатов. Это деньги, а деньги надо считать. Поэтому я предложила руководству компании пересмотреть систему адаптации персонала в коллективе. Это дешевле и эффективнее.

Или еще пример. Все говорят о кадровом голоде. Но посмотрите: в правительстве Российской Федерации нет проблем с кадрами. Туда вообще очередь стоит. Конечно, здесь немаловажную роль играет бренд работодателя, но что мешает компаниям позаботиться о собственном престиже? Один крупный ритейлер (предприятие торговли) как-то попросил разработать систему мотивации и спрашивает: «Почему из «Ашана» (гипермаркет. – Прим. автора) народ не бежит, а у нас бежит?». Потому, что в «Ашане» народ трудоустроен как минимум официально и с белой зарплатой. И что бы мы ни говорили по поводу пенсии, что это все ерунда, для определенной категории людей это важно. А для работодателей, у которых сотрудники являются материально ответственными лицами и выплачивают недостачу с официальной зарплаты, это еще важнее. Вообще, говоря об управлении кадрами, можно назвать много умных слов: адаптация, мотивация, рекрутинг и т.д. Если говорить коротко, то задача системы управления персоналом – сформировать коллектив, обеспечить его стабильность и развитие.

Кто считает деньги

– Во Владивостоке есть компании, в которых такая система уже работает?

– В нашем городе достаточно компаний, в которых система выстроена и работает. На рынке труда их фактически нет, то есть они крайне редко дают объявления о приеме на работу. Эти компании работают с кадровыми агентствами только в вопросах развития персонала. Но есть такая категория компаний, в которых относятся к людям как к мясу: перемалывают и выбрасывают. Когда людям предлагаешь вакансии на этих предприятиях, они говорят: «Нет, нет, куда угодно, только не туда». Бренд работодателя испохаблен. Но тут еще другая ситуации, у этих компаний большая текучка, а это тоже деньги. По большому счету можно подсчитать стоимость подбора одного человека, его адаптации, можно посчитать любую функцию с точки зрения экономики. Но у меня складывается такое впечатление, что никто не считает эти деньги.

– А кто их должен считать? Кадровик?

– Не кадровик, а директор по персоналу или специалист в этой области. Мне когда-то задали вопрос: «А может ли директор по персоналу быть психологом?» Может. Он может быть психологом, может быть юристом, кем угодно. Но он обязан обладать экономическими знаниями. Бизнес для чего создается? Для зарабатывания денег. Ну не бывает бизнеса ради бизнеса. Как человек, который не понимает, как все работает, может этим управлять? В нашей жизни все равно рулит экономика. Можно доказать экономическую эффективность тех или иных мероприятий по управлению кадрами. У меня был директор, который говорил: «Мне вообще все равно, что ты там делаешь. У тебя есть бюджет, работай в его рамках. Если тебе нужны деньги сверх этой суммы, обоснуй необходимость этих затрат». И мне приходилось доказывать, что если я истрачу столько-то денег на обучение персонала, то через некоторое время уровень продаж повысится на столько, мы отобьем эти деньги. Если система управления кадрами работает, то становится понятно, сколько человек нужно для работы компании, чем они должны заниматься и чем занимаются в данный момент. Становится понятно, кому ты платишь и за что. Это залог успешности.

– Но если структуру предприятия утверждает руководитель, то он изначально должен знать, зачем ему столько народу. Или нет?

– Как-то ко мне обратился руководитель оптовой компании: нужен, говорит, тренинг по клиентоориентированности. Интересуюсь зачем. «Ну, – говорит, – отдел продаж вроде неплохо работает, но когда начинает подключаться бухгалтерия или отдел логистики, то они не понимают ценности и важности клиента». Предлагаю ему порассуждать, насколько нужен тренинг, расспрашиваю о компании. В ней работает всего 25 человек, из них четверо – специалисты отдела продаж, или, как говорят, продажники. Спрашиваю заказчика: «Правильно я понимаю, что эти четверо кормят всех остальных?» Кивает. «А стесняюсь спросить: директор по персоналу чья жена или родственница?» Выяснилось, что его супруга. «А директора коммерческий и по логистике – ваши друзья, родственники или учредители?» Учредители. Дальше интересуюсь, сколько в компании бухгалтеров и чем они занимаются. Выяснилось, что в бухгалтерии работают шесть человек, зачем столько – не знает. Проверили: в день вся бухгалтерия проводит не более четырех документов, причем зарплата у всех не меньше тридцати тысяч. Снова спрашиваю: «Правильно я понимаю, что четыре человека кормят четырех директоров с зарплатой не меньше сотни и шестерых бухгалтеров?». В общем, тренинг по клиентоориентированию компании был не нужен. Я порекомендовала консультацию по организационному проектированию, чтобы посмотреть, кто и чем в компании занимается, посмотреть все должностные инструкции, чтобы исключить дублирующие функции. Человек пять у них можно было убрать совершенно спокойно. Это пример того, как неэффективно организованная организационная структура компании мешает развитию бизнеса.

Ресурс или актив

– Ваш пример о том, что у нас нет понимания кадров как экономического ресурса?

– Хотя все говорят об управлении персоналом как о системе управления человеческими ресурсами, я бы вообще рассматривала людей не как ресурс, а как актив. По значению эти термины близки, но ресурс исчерпаем, а актив нет. И актив стоит денег. Если относиться к людям как к ресурсу, то рано или поздно можно остаться без персонала. А не будет людей – не будет и бизнеса. Но если вы понимаете ценность своего человеческого актива, то у вас есть перспективы. Сегодня уже руководители осознают, что должна быть система, что отдельно выдернутые из нее блоки не работают, но немногие могут внедрить ее. Здесь еще проблема в чем: очень мало компетентных специалистов в области управления персоналом.

Да, вузы готовят специалистов по работе с кадрами. Но я вижу этих выпускников потом с другой стороны: они не могут трудоустроиться, потому что ничего не умеют. А руководитель не всегда может четко сформулировать, что ему нужно, особенно если дело касается подбора персонала. Был интересный проект с одной компанией. Директор по логистике говорит: «Мне все равно, кого ты мне найдешь. Мне нужно понимать, как этот человек думает, и если я буду видеть, что он ищет, что он думает, пытается докопаться до сути, – это мой человек. Если он будет ждать, когда же я приду и ему все расскажу, – это не мой человек».

Персонал относится к категории «важно». Но до нее у многих из-за срочных дел не доходят руки, а потом кричат: «Караул, что происходит! Помогите нам».

– Для коллектива в 10 человек специалист по управлению кадрами так же актуален, как и для 100 сотрудников?

– Вообще, везде можно посадить кого угодно, чтобы этот кто угодно вел трудовые книжки. Но сразу скажу: при 10 человеках это невыгодно. В маленьких компаниях ведение кадрового делопроизводства перекладывают на бухгалтеров, секретарей или юристов, но у них своих забот и объема работ хватает. А потом звонят нам и спрашивают, чего делать. Каждый должен заниматься своим делом.

У меня есть клиент – большая компания, три с половиной тысячи человек, есть отдел кадров из 12 человек со своим начальником. Хотели заказать у меня кадровый аудит. Полностью на все предприятие, на такое количество людей его делать не имеет смысла. Предложила им ту же процедуру, только экспресс-аудита: берут документы последних пяти принятых на предприятие человек, делают сквозной аудит и по ним дают заключение. Посмотрели: по всем пяти принятым были не только замечания, но и грубые нарушения. Правильно оформлять документы важно не только для того, чтобы государственная инспекция не оштрафовала. Смысл в том, что любые нововведения, изменения структуры, оптимизация и т.д. можно делать, если в порядке все документы. Тогда можно спокойно идти в суды, инспекцию и другие инстанции.

Автор : Людмила КЕДРОВСКАЯ

В этом номере:
День любимого города
День любимого города

Яркой, нарядной, подвижной и местами совершенно неожиданной колонной прошли горожане по улице Светланской в день рождения Владивостока. Традиционно в шествии приняли участие предприятия и организации, работающие в приморской столице. И муниципальные служащие, и частники не пожалели ни сил, ни времени, чтобы сделать свою колонну оригинальной, яркой.

Через костер для очистки духа

В честь дня Ивана Купалы на острове Русском водили хороводы и жгли костры. Древний славянский праздник пригласили отметить горожан на лоне природы центр славянской культуры и творчества «Светославъ Хоробре» и лавка славянского творчества «Сварожичъ».

Архитекторам 100 тысяч дают

Продолжается прием работ на III Всероссийский конкурс инновационных архитектурных проектов «Архитектурный образ России». Победители в различных номинациях получат призы в 100000 рублей и возможность реализации своего проекта.

Матрос зашел чайку попить

Уже третью чайную открывает во Владивостоке в воинских частях «Военторг».

Кто перешел в десятый класс

В Приморской столице стали известны результаты основного государственного экзамена (ОГЭ) для девятиклассников.

Последние номера
газета
газета
газета
газета