Ценные кадры

Что такоеперсонал компании с точки зрения экономики

Системный подход

– Эйчар – и слово иностранное, и предметявно не российского производства. Всоветские времена ни о каком кадровом менеджменте не слышали. О нем, по-видимому, узнали изпервых учебников по рыночной экономике уже в 90-е годы?

– Я бы на самом деле ушла от названия «эйчар», – говорит АнастасияВладимировна. – Вообще, это сокращениедвух английских слов Human Resource, которые переводятся как человеческийресурс. Для меня это управлениеперсоналом. Говорить, что раньше этого не было, неверно. Да, все у нас в странебыло. Вспомните доски почета, красные грамоты – сегодня это называется нематериальнаямотивация в управлении персоналом. Единственное, чего не было, так этопонимания работы с кадрами как системы.

– Сейчас на многих предприятиях, как и20 лет назад, кадровик – это тетечка, которая ведет трудовые книжки и пишетприказы, должностные инструкции. И это все под вывеской «управление кадрами».

– То, о чем вы говорите, эточасть системы – ведение кадрового делопроизводства. Но только часть. Системавключает много элементов. Например,адаптация персонала. У меня был случай: компания попросила подобрать человекана должность менеджера по продажам. Устроили к ним одного специалиста, месяцпроработал, ушел. Подобрали другого человека, и тот не устроил. Приезжаю вкомпанию, чтобы понять, в чем дело. Разговариваю с одним менеджером, с другим ивыясняю, что здесь нет системы адаптации персонала. В чем она заключается?Вновь пришедшему работнику на должность менеджера по продажам должны были датькак минимум клиентскую базу, документы. Человек месяц просидел, ему не дали ни доступ в программу «1С», ни вИнтернет, не дали рабочие документы. При всех этих обстоятельствах, будучи наиспытательном сроке, он все-таки заключил один договор, авторой был на стадии подписания. Но руководителя не устроил данный результат. Атеперь давайте посчитаем затраты, понесенные компанией за этот период. Тому жеспециалисту нужно будет выплатить заработную плату за месяц, рассчитаться скадровым агентством за подбор кадров, посчитать стоимость своего времени напросмотр кандидатов. Это деньги, а деньги надо считать. Поэтому я предложиларуководству компании пересмотреть систему адаптации персонала в коллективе. Этодешевле и эффективнее.

Или еще пример. Все говорят окадровом голоде. Но посмотрите: в правительстве Российской Федерации нетпроблем с кадрами. Туда вообще очередь стоит. Конечно, здесь немаловажную рольиграет бренд работодателя, но что мешает компаниям позаботиться о собственномпрестиже? Один крупный ритейлер (предприятие торговли) как-то попросил разработать систему мотивации испрашивает: «Почему из «Ашана» (гипермаркет. – Прим. автора)народ не бежит, а у нас бежит?». Потому, что в «Ашане» народ трудоустроен какминимум официально и с белой зарплатой. И что бы мы ни говорили по поводупенсии, что это все ерунда, для определенной категории людей это важно. А дляработодателей, у которых сотрудники являются материально ответственными лицамии выплачивают недостачу с официальной зарплаты, это еще важнее. Вообще, говоря об управлении кадрами, можно назватьмного умных слов: адаптация, мотивация, рекрутинг и т.д. Если говорить коротко,то задача системы управления персоналом – сформировать коллектив, обеспечитьего стабильность и развитие.

Ктосчитает деньги

– Во Владивостоке есть компании, вкоторых такая система уже работает?

– В нашем городе достаточно компаний, в которых системавыстроена и работает. На рынке труда их фактически нет, то есть они крайнередко дают объявления о приеме на работу. Эти компании работают с кадровымиагентствами только в вопросах развития персонала. Но есть такая категория компаний, в которых относятся к людям как кмясу: перемалывают и выбрасывают. Когдалюдям предлагаешь вакансии на этих предприятиях, они говорят: «Нет, нет, кудаугодно, только не туда». Бренд работодателя испохаблен. Но тут еще другаяситуации, у этих компаний большая текучка, а это тоже деньги. По большому счетуможно подсчитать стоимость подбора одного человека, его адаптации, можнопосчитать любую функцию с точки зрения экономики. Но у меня складывается такоевпечатление, что никто не считает эти деньги.

– А кто их должен считать? Кадровик?

– Не кадровик, а директор поперсоналу или специалист в этой области. Мне когда-то задали вопрос: «А может ли директор поперсоналу быть психологом?» Может. Он может быть психологом, может бытьюристом, кем угодно. Но он обязан обладать экономическими знаниями. Бизнес длячего создается? Для зарабатывания денег. Ну не бывает бизнеса ради бизнеса. Какчеловек, который не понимает, как все работает, может этим управлять? В нашейжизни все равно рулит экономика. Можно доказать экономическую эффективность техили иных мероприятий по управлению кадрами. У меня был директор, которыйговорил: «Мне вообще все равно, что ты там делаешь. У тебя есть бюджет, работайв его рамках. Если тебе нужны деньги сверх этой суммы, обоснуй необходимостьэтих затрат». И мне приходилось доказывать, что если я истрачу столько-то денег на обучение персонала, то через некотороевремя уровень продаж повысится на столько, мы отобьем эти деньги. Если системауправления кадрами работает, то становится понятно, сколько человек нужно дляработы компании, чем они должны заниматься и чем занимаются в данный момент.Становится понятно, кому ты платишь и за что. Это залог успешности.

– Но если структуру предприятияутверждает руководитель, то он изначально должен знать, зачем ему стольконароду. Или нет?

– Как-то ко мне обратился руководитель оптовой компании:нужен, говорит, тренинг по клиентоориентированности. Интересуюсь зачем. «Ну, –говорит, – отдел продаж вроде неплохо работает, но когда начинает подключатьсябухгалтерия или отдел логистики, то они не понимают ценности и важностиклиента». Предлагаю ему порассуждать, насколько нужен тренинг, расспрашиваю окомпании. В ней работает всего 25 человек, из них четверо – специалисты отделапродаж, или, как говорят, продажники. Спрашиваю заказчика: «Правильно японимаю, что эти четверо кормят всех остальных?» Кивает. «А стесняюсь спросить:директор по персоналу чья жена или родственница?» Выяснилось, что его супруга.«А директора коммерческий и по логистике – ваши друзья, родственники илиучредители?» Учредители. Дальше интересуюсь, сколько в компании бухгалтеров ичем они занимаются. Выяснилось, что в бухгалтерии работают шесть человек, зачемстолько – не знает. Проверили: в день вся бухгалтерия проводит не более четырехдокументов, причем зарплата у всех не меньше тридцати тысяч. Снова спрашиваю:«Правильно я понимаю, что четыре человека кормят четырех директоров с зарплатойне меньше сотни и шестерых бухгалтеров?». В общем, тренинг поклиентоориентированию компании был не нужен. Я порекомендовала консультацию поорганизационному проектированию, чтобы посмотреть, кто и чем в компаниизанимается, посмотреть все должностные инструкции, чтобы исключить дублирующиефункции. Человек пять у них можно было убрать совершенно спокойно. Это примертого, как неэффективно организованная организационная структура компании мешаетразвитию бизнеса.

Ресурсили актив

–Ваш пример о том, что у нас нет понимания кадров как экономического ресурса?

– Хотя все говорят обуправлении персоналом как о системе управления человеческими ресурсами, я бывообще рассматривала людей не как ресурс, а как актив. По значению эти терминыблизки, но ресурс исчерпаем, а актив нет. И актив стоит денег. Если относитьсяк людям как к ресурсу, то рано или поздно можно остаться без персонала. А небудет людей – не будет и бизнеса. Но если вы понимаете ценность своегочеловеческого актива, то у вас есть перспективы. Сегодня уже руководителиосознают, что должна быть система, что отдельно выдернутые из нее блоки неработают, но немногие могут внедрить ее. Здесь еще проблема в чем: очень малокомпетентных специалистов в областиуправления персоналом.

Да, вузы готовят специалистовпо работе с кадрами. Но я вижу этих выпускников потом с другой стороны: они немогут трудоустроиться, потому что ничего не умеют. А руководитель не всегдаможет четко сформулировать, что ему нужно, особенно если дело касается подбораперсонала. Был интересный проект с одной компанией. Директор по логистикеговорит: «Мне все равно, кого ты мне найдешь. Мне нужно понимать, как этотчеловек думает, и если я буду видеть, что он ищет, что он думает, пытаетсядокопаться до сути, – это мой человек. Если он будет ждать, когда же я приду иему все расскажу, – это не мой человек».

Персонал относится к категории«важно». Но до нее у многих из-за срочных дел не доходят руки, а потом кричат:«Караул, что происходит! Помогите нам».

– Для коллектива в 10 человек специалистпо управлению кадрами так же актуален, как и для 100 сотрудников?

– Вообще, везде можно посадить кого угодно,чтобы этот кто угодно вел трудовые книжки. Но сразу скажу: при 10 человеках этоневыгодно. В маленьких компаниях ведение кадрового делопроизводстваперекладывают на бухгалтеров, секретарей или юристов, но у них своих забот и объемаработ хватает. А потом звонят нам и спрашивают, чего делать. Каждый должензаниматься своим делом.

У меня есть клиент – большаякомпания, три с половиной тысячи человек, есть отдел кадров из 12 человек сосвоим начальником. Хотели заказать у меня кадровый аудит. Полностью на всепредприятие, на такое количество людей его делать не имеет смысла. Предложилаим ту же процедуру, только экспресс-аудита: берут документыпоследних пяти принятых на предприятие человек, делают сквозной аудит и по нимдают заключение. Посмотрели: по всем пяти принятым были не только замечания, но и грубыенарушения. Правильно оформлять документы важно не только для того, чтобыгосударственная инспекция не оштрафовала. Смысл в том, что любые нововведения,изменения структуры, оптимизация и т.д. можно делать, если в порядке вседокументы. Тогда можно спокойно идти в суды, инспекцию и другие инстанции.

Автор: Людмила КЕДРОВСКАЯ